君安丝足会所电话:人最需要的是什么？

人最需要的是"爱'',(包括任何一种爱)心中有爱生存才有动力,心中有爱这个世界才有生气,留恋生活的美好,是爱让人有毅力和耐力承受生活中的坎坷和磨难,从而超越自己,甚至战胜死亡,爱可以赋予人们面对一切事或物超常的力量,使所有处在苦难,困惑,彷徨中的人们坚强的走出困境.是爱给予了人们面对残酷现实的勇气.爱让人类有了喜怒哀乐,感受人生一路走来的酸甜苦辣,让我们的生命旅程变的多姿多彩. 人性的欲望和贪婪蒙蔽了的双眼,也蒙蔽了自己的心.虽然每个人都在努力的去实现自己的理想和愿望,当你得到的同时也失去了很多,当你得到了还想得到更多,永远没有满足,人的最需要就会随着得到而不停地改变着最需要.生存在这世上形形色色的人们都有着自己认为的最需要,但首先人最需要的是爱,有了爱的围绕,人才有了对金钱,健康,幸福和快乐等等的需要.

人最需要“心灵工资”，或者叫“精神工资”。这种“工资”才是最高层次的需要。
记得几年前，武汉的一帮作家在我的家乡召开长篇小说笔会，在那次会上，作家邓一光说了一句让在座的文人都感到安慰的话。他说他对他们文联的书记说，你们平时不要问作家们在写什么，而应该问他休息没有。此时的邓一光已经是武汉市文学院的院长，是武汉那一帮专业作家的头儿。他的话至少传递了这样两层意思：一是文人们并不需要工作上的干涉，而需要生活上的关心。因为从事文学创作的文人，他们出于对事业的热爱，是会拿命去拼的，所以在快马身上再加上一鞭，无疑会适得其反，造成抵触情绪或逆反心理，这不是解放艺术生产力该有的措施。而组织上的关怀和生活上的关心，当然还包括精神上的鼓励和奖励，则恰恰可以解放生产力。二是导出了文联管理者们的方法。这方法就叫做“无为而治”。武汉之所以成为文化重镇，江汉作家群之所以厉害，其中管理者们“无为而治”的领导艺术则是秘诀之一。
概而言之，人不仅仅只需要那点工资养家糊口，那仅仅是最低的生存满足。人最需要的则是社会的承认，或者叫精神鼓励。换句话说，人最需要“心灵工资”，或者叫“精神工资”。这种“工资”才是最高层次的需要。
现如今，人们在解决了“温饱”之后，应该说最需要的是在这个社会上拥有一个“位置”。尽管这个“位置”因人因行业各异，但大体有个“标准”。这个“标准”就是小到为家庭、家族争气，大到为集团、为国家、为民族争光。因而摆在当今“管理者”、老板、头儿抑或家长面前的一个任务，就是思维方式的转变。
我们的民族历来是重视群体，轻视个体，以牺牲个人利益来保障集体利益的。因而在一个集体，一个组织，甚至是一个国家内制定了严格的“条例”、“规则”、“制度”等等条条框框。但这种轻视个体生命的条条框框在几千年的实践中并没有发挥多大的效益。秩序、效率以及创造力并没有因为这些条条框框有较大程度的改变和提高。反之，那些条条框框反倒衍变成了一架机械，复制出了一批“绵羊式”的好孩子、好同志、好干部。这样的“好孩子、好同志、好干部”尽管管理起来方便顺手，你叫他干什么他就干什么，但他的效率却十分低下，创造力几乎是零。所以，一个家庭、一个集团、一个组织，甚至是一个国家要兴旺发达，必须从旧的思维方式中解脱出来，实行新的管理办法。
新的管理办法，“杀猪杀屁股”各有各的搞法，但我认为两千多年前老子的告诫可能是一条更好的途径。他指出的一条路是“无为而治”。老子认为，商人你不必去管他，北方的商人自会把北方的木材弄到南方，南方的商人自会把南方的药材弄到北方。但这种“无为”并不是“百事不管”，“无为”正是为了更“有为”，只是管理者要做的不是在具体的事情上指指点点，而是在外围上创造一个良好的环境，这其中包括生产、生活以及精神等各个方面。
愿头儿们多发点“精神工资”，少点钢性，少点条条框框。这样，你不必付出，却获益多多。你不必焦头烂额，却管理有方。你不必抛头露面，却能感觉到你无处不在。

爱使地球转动，也是人之所需。

我觉得是坚强，自信，友谊，梦想和别人的认可。我向来都不能忍受别人把我当作空气。没有梦想，不被任何人需要，只能“活着”的感觉，体会到过吗？所以，不管遇到了什么事，只有坚强的活下去，不放弃，永远不放弃自己的梦想，为了保护自己重要的人而活着。而不是为了金钱、权利。有了钱又怎样？这种人多穷啊，他们穷的只剩下钱了。

Abraham.h.maslow）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：
?? 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
?? 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
??一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
??满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
??
??马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
??生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
??安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。
??社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
??尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
??自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
??
??马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
??
??马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
??许多的研究表明，高层管理人员和基本管理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，基本管理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。
??生产指挥系统的管理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。
??在尊重和自我实现的需求方面，年青员工（25或以下）的要求比较年长的员工（36或以上）更强烈。
?? 低层次的管理部门和小公司的管理人员比在大公司工作的管理人员更易感到需求得到满足。
??事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的习惯做法会强烈地影响许多高层次需求的产生并给予满足。例如，根据过去胜任工作而给予的晋升能够激发员工的尊重需求。而且，随着管理人员在组织中的发展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的主要研究发现的概括：
?? 需求可以认为是个人努力争取实现的愿望。
?? 只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。
?? 除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们对于个人来说，重要性就下降了。
?? 在特定时间内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的影响，并且会随时间的推移而发生变化。

呵呵~自由~