中卫高庙公园的作文:"人才"的含义

教育最终是要为社会培养人才的。所以，对人才的认识，直接决定教育的方针政策，影响教育活动的开展。而人才的概念具有一定的时代性，在不同的历史时期，会有不同的认识。

比如在81年时，我们认为人才就是有社会主义觉悟的有文化的劳动者。所以提出培养“又红又专”的人才的教育方针。86时推行义务教育，认为人才应该是建设型的，因此，在义务教育法规定，教育必须为教养德智体全面发展的社会主义建设人才。93年，中共中央、国务院印发《中国教育改革和发展纲要》，提出“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体全面发展的建设者和接班人”的方针。把人才看作是全面发展的人。而到02年十六大报告，则提出了创新型人才的概念。

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与国家的教育方针从政治角度来认识人才不同，社会对人才的认识比较具体。一般认为，人才就是“有才识学问的人”，“德才兼备的人”，“有某种特长的人”，或者“是人群中先进的精华部分” 等等，通俗地说就是具有不同于一般人的若干本质特征的人。

“人才学”是一门以“人”和“人才”问题为研究对象，综合自然科学和社会科学的成就而形成的新兴学科。主要研究人才的开发、培训、管理、使用和人才成长的规律及其在人才发展实践中的应用。人才学这样定义人才的概念：“人才就是以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。”
这个定义则重于人的创造性，与十六大报告中的创新型人才有异曲同工之妙。按人才学的定义，人才就是指具有“根据一定目的，运用已有知识，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的能力”的人。有创造性的人，就是人才，没有创造性的人，就不能称为人才。

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从人类的历史可以看到，创造性就像是一个巨大的引擎一样，有力地推动着社会向前发展。政治、科学、艺术、经济，无一不是在人类创造力的成就。

远的不说，就看现代历史。第一次世界大战前，英国是世界经济增长的重心。当时英国产生了像牛顿、麦克斯韦、法拉第、洛克、亚当·斯密等一大批伟大的科学家、哲学家和经济学家。他们充分发挥了自己的创造性，做出许多新发明、新发现。他们的贡献不有力地支撑了当时英国的经济增长，而且影响了整个人类社会的发展和整个人类文明的面貌。第二次世界大战前后，美国采用各种手段和方法，吸收世界各地大批优秀人才移居美国。象爱因斯坦等二十世纪的科学泰斗，也都移居美国，使美国获诺贝尔奖的人数居世界首位。世界经济增长的重心也随着大量创造性人才的到来，而从英国移向美国。

经过二十多年的开放改革，我们引进了大量的外来技术和外来资金，中国经济有了巨大发展。然而，在我们取大巨大成功的同时，也存在着一丝隐忧，那就是创造性人才不足。虽然我们能够成为“世界工厂”，但由于在许多方面没有原创的核心技术，使企业的发展不得不受制于人。DVD行业以及彩电行业就是一个很典型的例子。

欠缺创造性人才，是制约我们社会发展障碍。为了有力地支撑我们社会的发展，我们需要培养大量有创造性的人才。所以，人才学在人才的多种属性中特别强调创造性，把创造能力看作是人才的第一能力，是有特别的现实意义的。

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但对社会的发展进步，不仅仅是创造性的活动在贡献着，有一些基础性的工作虽然不那么具有创造性或新颖性，但依然是重要的、和不可缺少的。比如，一个熟练的车工对一件产品的实现就很重要。虽然，车工的劳动可能没要什么特别的创造性或新颖性，但我们似乎不能说一个技能熟练的车工就不是一个人才。

所以，经济学中使用的是“人力”的概念，而不使用人才学所使用的“人才”的概念。比如，1960年著名经济学家、诺贝尔奖金获得者舒尔茨就提出了人力资本理论。这不是说创造性不会在经济活动中发挥作用，而是在经济活动中，人的作用不仅是其创造性，人的其它方面的属性在经济活动中也同样发挥着重要的作用。

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在人力资源理论中，广义上的人力资源指智力正常的人。狭义上则有多种定义。比如：“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未建设的人口的能力。”“人力资源是指社会组织内部全部劳动人口蕴含的劳动能力的总和。”“人力资源是指存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可以用于生产产品和提供服务的体力、技能和知识。”

“人力”就是人的“智力”和人的“体力”的合称。所以一般认为，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

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人力资源的概念涵盖了所有活着的有工作能力的成年人。这一定义不特别强调人的创造性，个体的人只要具有工作（活动）的能力，就是人力资源的一个组成分子。根据这一定义，“人力”包含了“人才”，“人才”是具有创造性的特殊“人力”。

“人才”无疑应该是一种优秀的人力。但“人力资源”的概念并不能完全涵盖“人才”的概念。我们可以把优秀的“人力”看作是“人才”，但却不能把“人才”与优秀的“人力资源”完全等同起来。
这是因为“人才”的概念是历史性的概念，具有永恒性。而“人力资源”则是一个经济概念，有时效的要求。

比如，许多人才的独创性成果，不是即时就能推动社会向前发展的。有些成果只是给别人的成果提供进步台阶。有些成果，则可能要在发明者死后许多年才会真正地对社会发挥作用。哥白尼活着的时候，没有人认为他是一个可以改变世界的优秀“人力”，他也不被这样对待。但他死后出版发行的《天体运行论》，却彻底改变了我们对宇宙的认识，是推动人类社会发展的里程碑式的特殊人才。同样，我们都知道火箭是古代中国人的发明。但在古代，发明火箭并不被认为是有什么了不起的事情，火箭的发明者也不被认为是有多大重要性的“人力”资源，甚至连姓名也没有留下来。但若他的名字能留到今天，一定会被尊崇为伟大的发明家，是一个对人类文明发展产生了里程碑式贡献的特殊“人才”。

“人力资源”作为一个经济概念，“人力”的每一次活动都应该有产出，能创造经济效益，可以有效地衡量活动结果的价值。如果不能创造经济效益，“人力”就不成为“资源”了。而“人才”的活动，却是带有探索性，除非判断者有足够的洞察力，否则，活动的真理性无从判断，活动的价值也难不容易衡量，具有风险性。伽利略就被宗教法庭审判了。

“人力”和“人才”的区别，对教育活动有重要影响。因为，我们的社会同时需要“人力”和“人才”的服务，这种需要规定了教育必须负担起培养这两种具有不同属性的人的任务。由此也决定了教育系统必然是一个多功能系统。功能单一，就不能满足多样化的社会需要。如果某一教育系统的目的是培养“人才”，那么，它就会侧重于创造性、探索勇气等方面的培养。如果目的是开发“人力”，就会侧重于做出可效果可立即衡量的事情的能力。比如考试能力的形成，其实就是一种“人力”开发，而不是“人才”的培养。但尽管“人才”和“人力”的活动有区别，却也有共通点，就是他们都应该具有完成活动的能力。

新世纪高级人才的标准到底是什么?

社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时
刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。

能力：优于“知识”

企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成：

——技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。

——组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。

——说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。

——数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。

——想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。

——文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。

成就：超越“潜力”

猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验，有的甚至在10年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。如果两个数字基本持平，就证明他能力一般；如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。

伯乐管理公司新近发表了关于近五年来猎头市场变化的报告。报告说，以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成就。

旧标准——与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。

新标准——在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；优秀的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。

年薪：取代“学历”？

美国《财富》杂志是这样评价金领的：他们年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40 万美元之间。据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的¼。

有些专家认为，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，高级人才的年薪在20万元以上。高分低能的高学历者大有人在，况且目前假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是高级人才；反过来，能带来巨大市场效益的大都是高素质人才；另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是中高级人才。用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。

“英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身(国籍)、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。

“大人才”观：挑战“小人才观”

什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立——据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20％的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。

这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。

应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。

但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就目前的情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。

因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。

新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。

人才的标准和尺度 “品质、知识、能力、业绩”

中央在建国后首次召开的全国人才工作会议，切实把“党管人才”原则和十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”要求落到实处，明确提出了新世纪新阶段中国人才工作和人才队伍建设的指导思想、重大任务和工作目标。这是中央根据国际国内形势的发展变化，在关系党和国家事业发展的关键问题上作出的又一重大战略决策；是坚定走人才强国之路、增强中国综合国力和国际竞争能力、胜利实现中华民族伟大复兴的战略选择。

领会会议精神，人们不禁会产生出这样的观念认识：在建设中国特色社会主义的伟大事业过程中，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，大力实施人才强国战略，从“培养、用好、吸引”这三个重要环节入手，始终把做好人才工作作为推进事业发展的一项重大任务，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，中国特色社会主义的伟大事业才能实现持续前进、顺利发展、不断胜利。

快速发展的国际国内形势使人们开始更加清醒：与新形势、新任务的要求相比，中国的人才工作还存在不少突出问题??人才总量不足，人才涌动受阻，结构布局不尽合理，特别是现代化建设急需的高、精、尖和复合型、创新型人才涌现困难；人才浪费和流失比较严重，国家的人才安全形势面临较大挑战；人才管理工作力量分散，科学的人才工作机制尚未完全建立；对人才工作的投入偏低，等等。总之，在日趋激烈的全球性人才竞争中，中国还面临着严峻的考验。这种责任感和紧迫感，催促着进一步加快中国人才工作的调整步伐。

“无论是国内还是国外，高层次人才都是‘最稀缺’的资源，所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的。虽然我国的人才总体规模已超过6千万，但高层次人才仍然十分短缺，且老化现象严重，后继乏人问题突出”??人事部人事与人才研究所所长、著名人才问题专家王通讯如是说。特别是“将才帅才”短缺（或者说“能够顺利显现并得以充分利用的‘将才帅才’的‘短缺’”），已成为制约我国经济和社会发展的瓶颈。

笔者认为，上述问题的产生，纵然有观念、体制、机制等原因，但一个根本原因还在于我们历来依传统奉行的“人才标准”以及由此形成的观念机制，脱离实际、缺乏科学、含混不清、不尽合理。

人才这个话题已经谈论了很久了，但对“人才”概念和标准的解释，至今仍然是五花八门、认识各异。按照传统的“管理”而非发现、培养和支持鼓励的观念意识，人才标准存在不少误区：学历等于“人才”，职称等于“人才”，地位等于“人才”，名气等于“人才”，甚至“背景”等于人才等。正是因为存在这些误区，才导致了压着人才找“人才”、占着“人才”缺人才、排斥人才揽“人才”等诸多不利于人才生存发展的现状的蔓延滋生。

1982年我国确立的那个“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”的人才标准，在当时条件下，可以说从根本上扭转了“文革”践踏知识、鄙视教育的局面，是具有积极作用意义的。但如今却成为了阻碍人才生成发展的一个障碍：

－－著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，但按这一人才标准，他在上海可能也不算人才，因为只是中专毕业。

－－温州民营企业家中有学历、职称的不到三成，却创造了大量的社会财富，提供大量的就业机会，为社会做出了巨大的贡献。如果按现有人才标准，这些企业家肯定不算人才。

－－1995年，尚未取得硕士和博士学位的孔祥银获德国马普学会奖学金资助，到马普分子遗传研究所作博士后研究工作。1997年他听说国内急需生物人才，决定回国工作。他回来后才发现自己的决定是多么幼稚：因为自己最高的学历是大学本科，几乎没有单位愿意接收他。在外“漂”了几个月后，中科院上海生物工程研究中心负责人慧眼独具，把他安排到中心从事基因研究工作。

－－一位成功“混”到本科文凭的基层干部的自白也从侧面证实了专家的看法。“我在乡镇摸爬滚打20年，最后到县里当了局长，本希望继续‘往上走’，但文凭却成了最大的‘拦路虎’。因为上面有规定，县处级干部要有本科以上文凭，而我仅是高中毕业。最后我报名参加了省委党校在县里的函授班，3年后顺利拿到了本科文凭，并如愿当上了副县级干部。文凭拿到了，但自己的知识水平并没改变，改变的仅仅是履历表上的学历。”

……可见，随着社会的发展，人才的内涵在现实中发生了很大变化。人才标准如不及时校正，势必影响人才选拔、评价、培养、用好、吸引、激励等各个环节，进而影响人才强国战略的顺利实施。

有专家分析：当今世界，由于发达国家高等教育早已进入“普及化”“大众化”阶段，它们对人才标准的界定已走出了“唯学历”的误区，主要强调“两个导向”： 一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，很难用学历体现出来。如果一位名牌大学毕业生5年做不出成绩，就很难讲他是人才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业的大学，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。三是发达国家的公务员队伍不追求高学历，甚至高技术企业也不追求高学历。比如，美国国务院招聘外交官要求极为宽松，只要求高中以上学历；而在美国一家大报一年刊登的3544则科技类招聘广告中，2799则没有任何学历要求，而要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。

据新华网北京12月16日电 （记者 邹声文、张景勇、刘茁卉），上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华认为 ：党的十六大报告提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，“其核心是尊重劳动，其本质是尊重人才。”“尽管这一方针没有提出新的人才标准，但根据其精神，新的人才标准不仅应该包括‘显现’的人才，还应该包括‘潜在’的人才；不仅要涵盖有学历有职称的人才，也要涵盖没有学历和职称、但有专门技能的人才。” “按照这一理论概括，我们的人才新标准应当是：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。”沈荣华表示，新标准可以有学历和职称的概念，也可以没有这些概念，但必须从以学历为本位变为以能力为本位，把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量，从而形成人人讲创造、人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围，推动社会不断进步。当务之急是要加紧建立人才统计的指标体系。“这个体系必须突破计划经济体制下单纯以学历职称界定人才的局限，体现市场经济体制下以能力为主导的人才标准。”“具体来讲，包括三个要素：一是知识要素，即受教育的程度；二是能力要素，即经历；三是业绩要素，即所做的贡献。” 新的人才评判标准，则要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参照。

究竟什么才是客观科学准确的现代人才标准？综合诸多专家们的意见可以这样认为，在新世纪新阶段，其标准公式应该是：各行业领域内的高层次者=人才。

应该怎样理解“高层次”？笼统看来，即是在不同的行业和领域中素质最超强、表现最出色、成绩最突出、公认最优秀的人。具体分解为几个主要方面，就是胡锦涛总书记在全国人才会议上提出的“品质、知识、能力、业绩”均优。

笔者认为，这个“四优”标准，应该突出以下基本内涵：

品质好，最基本的是要在经济实践活动和政治实践活动过程中，人格优秀，秉直无私，公道正派，讲求诚信，自省自尊，自强不息，服务社会，乐于奉献，以自我以外的事物为中心，能旗帜鲜明地同与人民要求和群体规范相悖的观念行为相抗衡。

知识优，即具有复合型知识积累，不以学历职称或名气为基准，勤于学习，善于学习，不懈学习，能够将所学知识与社会实践紧密结合，与锐意进取紧密结合，与大胆创新紧密结合，切实将其化为对社会发展有积极促进作用的生产力。

能力强，即经历较多，阅历丰富，是非明晰，意志坚强，立场坚定，受锻炼考验面广，思想行为切合实际，善于对社会实践做理论思考，具有适应多种社会生存发展环境要求的健康心理和能力，能够抵御各种不良风气的侵蚀和诱惑。

业绩显，即不论在何等条件环境下或何种工作岗位上，都能将对社会有所贡献放在首位，淡泊名利，恪尽职守，真诚可信，精力集中，竭尽全力，不重表面形式，不搞弄虚作假，在奉献中体现价值，取得成绩显著并得到社会的公认。

笔者认为，对当前许多专家一致认为的人才概念至少要包括的三类人才（第一类是党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等三支队伍；第二类是高级技能型人才；第三类是其他为社会创造价值的人才）的评判，都应该将“品质、知识、能力、业绩均优”作为最主要最基本的标准和尺度。

参考资料：http://women.sohu.com/20040816/n221562997.shtml http://www.ahsrst.cn/qgrs/qgrs2003/rs20031226e.htm